Skip to main content

การบริหารงานบุคลากร

ผลกระทบ
แนวทางการบริหารจัดการ

การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพ (Management Pool)

การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารที่มีศักยภาพ (Management Pool) และพัฒนาเตรียมความพร้อมเพื่อทดแทนผู้บริหารในตำแหน่งสำคัญเชิงกลยุทธ์ (Strategic positions) เช่น ตำแหน่งผู้บังคับบัญชาตามโครงสร้างองค์กร (Line positions) และตำแหน่งผู้บริหาร (Management position) ที่บริษัทฯ ส่งพนักงานไปปฏิบัติงาน Secondment ตาม IRPC Group way of conduct โดยมีเป้าหมายรายปี ดังนี้

  •  ปี 2565: Succession Plan N-1/N-2 & N-3
  • ปี 2566: Succession Plan N-4 & Review: Succession Plan N-1/N-2 & N-3
  • ปี 2567: จัดทำ Succession Plan ในระดับที่ต่ำกว่า N-4

การสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (Expert Pool)

การสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (Expert Pool) ในด้านที่สำคัญต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ของบริษัท โดยมีเป้าหมายรายปี ดังนี้

  • ปี 2565: ดำเนินการนำร่อง Pilot Model ในบางสาขาความเชี่ยวชาญ
  • ปี 2566: ขยายขอบเขตสู่หน่วยงานที่จำเป็นต้องสร้างผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ

การสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารรุ่นใหม่ (Young Leaders Pool & Development Program)

การสร้างกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ (Expการสร้างและพัฒนากลุ่มผู้บริหารรุ่นใหม่ (Young Leaders Pool & Development Program) เพื่อรองรับ
การเติบโตและการขยายสู่ธุรกิจใหม่ โดยคัดเลือกและพัฒนาผู้บริหารรุ่นใหม่จำนวน 10 คนต่อปี เป็นระยะเวลาต่อเนื่อง 3 ปี
นอกจากนี้ ไออาร์พีซียังดำเนินการเตรียมความพร้อมให้แก่พนักงานที่มีศักยภาพและความพร้อมที่จะสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารผ่านโครงการ Break Through เพื่อพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและการบริหารโครงการ รวมถึงแต่งตั้งคณะกรรมการ Human Resource & Organization Effectiveness Management Committee (HOMC) และคณะกรรมการ Human Resource & Organization Effectiveness Management Committee (HODC) เพื่อทำหน้าที่ทบทวนกำลังคน พิจารณาและปรับปรุงการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) การเตรียมพร้อมผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) และกระบวนการสรรหาพนักงานในทุกระดับ โดยดำเนินและติดตามการพัฒนามาตรฐานสมรรถนะเป็นประจำทุกปีert Pool) ในด้านที่สำคัญต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ของบริษัท โดยมีเป้าหมายรายปี ดังนี้

  • ปี 2565: ดำเนินการนำร่อง Pilot Model ในบางสาขาความเชี่ยวชาญ
  • ปี 2566: ขยายขอบเขตสู่หน่วยงานที่จำเป็นต้องสร้างผู้เชี่ยวชาญเฉพาะ

ผลลัพธ์ด้านความผูกพันของพนักงาน

  • “Say” – พนักงานพูดถึงองค์กรกับเพื่อนร่วมงาน ผู้มีศักยภาพเข้าทำงาน และลูกค้าในทางบวก ซึ่งสะท้อนถึงความพึงพอใจในงานและความภักดีต่อองค์กร
  • “Stay” – พนักงานมีส่วนร่วมในการขับเคลื่อนการเติบโตขององค์กร ซึ่งสะท้อนความสอดคล้องกับเส้นทางอาชีพของพนักงาน และความความเข้าใจวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ชัดเจน
  • “Strive” – พนักงานเต็มใจที่จะอุทิศตนให้กับการทำงานที่เหนือกว่าความคาดหมายของบริษัทฯ เพื่อความสำเร็จขององค์กรและสร้างสมดุลให้กับชีวิตการทำงานอย่างมีความสุข

ผลลัพธ์ทางธุรกิจ

  • “Talent” – การรักษาบุคลากร และการเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน
  • “Operational” – การคำนึงถึงผลิตภาพและความปลอดภัย
  • “Customer” – การดูแลความพึงพอใจและการรักษาลูกค้า
  • “Financial” – การเติบโตของรายได้ กำไร และผลตอบแทนชองผู้ถือหุ้นในภาพรวม
ผลตอบแทนด้านทรัพยากรบุคคลจากการลงทุน
การดำเนินงานที่สำคัญ
โครงการพัฒนาศักยภาพพนักงาน

โครงการ Leadership Development Program (LEAD 3)

วัตถุประสงค์
เพื่อพัฒนาทักษะการบริหาร

ผลประโยชน์ต่อพนักงาน
โครงการเปิดโอกาสให้พนักงานผู้บริหารระดับการที่มีผลการปฏิบัติงานดีสามารถเรียนรู้และประยุกต์ใช้ทักษะการเป็นผู้นำเพื่อปรับปรุง

ผลประโยชน์ต่อธุรกิจ
ผลประโยชน์ทางธุรกิจที่เกิดขึ้นจากการดำเนินโครงการ ได้แก่ การประหยัดต้นทุนจากประสิทธิภาพในการผลิตที่สูงขึ้น อันเป็นผลมาจากการนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการออกแบบระบบปฏิบัติงานในกระบวนการผลิตที่ดีขึ้น

ผลลัพธ์เชิงปริมาณต่อธุรกิจ (ด้านการเงิน และไม่ใช่การเงิน)
การดำเนินโครงการดังกล่าวคาดว่าจะช่วยสร้างมูลค่าเพิ่ม ลดต้นทุน และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วม

สัดส่วนของพนักงาน (FTEs) ที่เข้าร่วมโครงการ
0.55

โครงการให้แก่ผู้บริหารระดับกลาง

วัตถุประสงค์
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารต้นทุนและสร้างมูลค่าเพิ่ม

ผลประโยชน์ต่อพนักงาน
ประสิทธิภาพของการดำเนินงานและประหยัดต้นทุน

ผลประโยชน์ต่อธุรกิจ
สูงขึ้น อันเป็นผลมาจากการนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการออกแบบระบบปฏิบัติงานในกระบวนการผลิตที่ดีขึ้น

ผลลัพธ์เชิงปริมาณต่อธุรกิจ (ด้านการเงิน และไม่ใช่การเงิน)
การดำเนินโครงการดังกล่าวคาดว่าจะช่วยสร้างมูลค่าเพิ่ม ลดต้นทุน และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์และเพิ่มพูนทักษะการแก้ปัญหาโดยใช้หลักการให้เหตุผล
ทั้งนี้ โครงการสามารถยกระดับประสิทธิภาพในการผลิต ส่งผลให้รายได้สุทธิเพิ่มขึ้นถึง 9 ล้านบาทต่อปี จากการลดค่าใช้จ่ายและประหยัดต้นทุนราว 200 ล้านบาทต่อปี

สัดส่วนของพนักงาน (FTEs) ที่เข้าร่วมโครงการ

โครงการ Knowledge Development on Integrated Chemical Engineering (i-ChePs) program

วัตถุประสงค์
เพื่อเพิ่มพูนทักษะของพนักงานด้านแนวปฏิบัติทางวิศวกรรมที่ดี โดยอาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ ซึ่งประกอบด้วยเนื้อหาความรู้ด้านวิศวกรรมเคมีที่ผู้เข้าร่วมสามารถนำไปประยุกต์ใช้ปรับปรุงการทำงานได้

ผลประโยชน์ต่อพนักงาน
โครงการช่วยเพิ่มพูนความรู้ด้านวิศวกรรมเคมีโดยบูรณาการทั้งในเชิงทฤษฎีและการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานจริง

ผลประโยชน์ต่อธุรกิจ
ผลลัพธ์จากการเรียนรู้ผ่านโครงการนี้สามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน ทำให้เกิดผลประโยชน์ต่อธุรกิจ ทั้งในด้านการลดต้นทุนจากประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้น อันเป็นผลมาจากการนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการออกแบบระบบปฏิบัติงานในกระบวนการผลิตที่ดีขึ้น

ผลลัพธ์เชิงปริมาณต่อธุรกิจ (ด้านการเงิน และไม่ใช่การเงิน)
การดำเนินโครงการดังกล่าวคาดว่าจะช่วยสร้างมูลค่าเพิ่ม ลดต้นทุน และเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน รวมถึงเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์และเพิ่มพูนทักษะการแก้ปัญหาโดยใช้หลักการให้เหตุผล
ทั้งนี้ โครงการสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนการผลิตและลดการใช้พลังงาน ส่งผลให้รายได้สุทธิเพิ่มขึ้นจากการลดค่าใช้จ่ายมากถึง 176.59 ล้านบาทต่อปี และคาดการณ์ลดปริมาณก๊าซเรือนกระจกได้ 5,218 ตันคาร์บอนไดออกไซด์เทียบเท่าต่อปี

สัดส่วนของพนักงาน (FTEs) ที่เข้าร่วมโครงการ
2

สรุปผลการดำเนินงาน
เอกสารดาวน์โหลด
IRPC Performance Summaryดาวน์โหลด